Il est parfois difficile de déceler la souffrance psychologique d’un employé. Est-ce la gêne ou la peur d’être jugé qui l’empêchent de se confier? Est-ce un manque d’ouverture de la part des collègues et des gestionnaires? Pourtant, un employé qui se sent soutenu sera porté à croire que l’on apprécie sa contribution et que l’organisation a son bien-être à cœur!

De nombreux travaux de recherche  soulignent que le soutien psychologique constitue un rempart contre les facteurs de stress au travail. L’organisation soucieuse de la santé et de la sécurité de ses employés gagne à offrir des mécanismes de soutien – elle envoie ainsi un message bienveillant à ses employés qui se traduira fort probablement par une plus grande fidélité et un meilleur engagement de leur part.

Quand la pandémie s’en mêle…
Cette pandémie a tout bouleversé, faisant naitre un très grand stress chez de nombreux employés. Elle nous oblige également à réviser ou à « réinventer » les façons d’apporter du soutien psychologique en milieu de travail.

Le soutien centré sur la tâche
Comme son nom l’indique, on aidera les employés à résoudre les problèmes liés à la réalisation des tâches. On fournira, par exemple, des outils de collaboration efficaces pour le télétravail ou on assouplira l’horaire de travail pour faciliter la conciliation travail‑famille. Il pourra être nécessaire de revoir les objectifs ou les priorités de l’organisation en fonction de l’évolution de la pandémie et de ses impacts sur les effectifs.

Le soutien centré sur la personne
Dans une crise comme celle que nous traversons, il devient essentiel d’offrir de l’accompagnement émotionnel de façon régulière pour favoriser le bien-être général et la santé du personnel.

Voici quelques actions à poser; elles sont simples mais efficaces!

·         Accroitre les relations entre la haute direction et les employés. À l’instar des dirigeants politiques, la haute direction doit fournir aux employés les informations pertinentes quant à l’organisation et ses décisions, de façon régulière (pour éviter les rumeurs), tout en se montrant rassurante.

·         Tenir régulièrement des réunions d’équipe par visioconférence.

·         Partager les bons coups. Parlez à toute l’équipe des bonnes initiatives prises par les  employés.

·         Encourager le soutien et la coopération entre les employés. Pour contrer l’isolement, mettez l’accent sur la communication entre les employés au moyen de plateformes numériques (Facebook, Teams, Hangouts, etc.).

·         Lancer des défis ou proposer des activités de groupe. Inspirez-vous des 4 thèmes suivants : le jeu, la créativité, l’exercice physique, la détente.

·         Organiser des rencontres informelles entre employés, un café virtuel par exemple. Les occasions d’échanger juste pour le plaisir sont rares mais rappelez-vous que le soutien social demeure toujours un facteur de protection important contre le stress…

·         Communiquer avec chacun des membres de votre équipe. En tant que gestionnaire, tout en respectant vos propres limites, prenez soin de l’état émotif des employés et offrez-leur les ressources nécessaires s’ils sont dépassés par la situation.

·         Contacter le réseau d’aidants naturels de votre milieu (si un tel réseau existe). Sollicitez leur aide pour réaliser une vigile téléphonique auprès des employés.

·         Organiser des séances de coaching individuel ou de groupe (visioconférence) sur la gestion du stress pour les employés qui en éprouvent le besoin;

·         Faire connaitre les services des programmes d’aide aux employés ou de télémédecine de votre organisation (si de tels programmes sont en place). La majorité des employés ignorent qu’ils peuvent non seulement bénéficier de soutien psychologique, mais également de conseils financiers;

·         Trouver des solutions temporaires pour préserver la santé et le mieux-être au travail des employés qui présentent des difficultés personnelles.

Concluons en abordant un aspect très souvent négligé : le soutien à donner aux gestionnaires. Comme Brun (2013) le rappelle dans son livre Les 7 pièces manquantes du management : « il est plus facile de s’entendre sur le devoir du gestionnaire, qui est de soutenir ses employés, que sur le devoir de l’organisation, qui est de soutenir ses gestionnaires. »…

Marie-Josée Drouin, M.A. CRHA