Dans un premier article, nous avions abordé les trois dimensions de la justice organisationnelle que nous comparions à un délicieux gâteau.
Voyons maintenant la part de ce gâteau qui nous est attribuée… ou la justice distributive
La justice distributive, qui doit reposer sur des principes d’équité, se rapporte à la perception qu’a un individu concernant sa rétribution (salaire/avantages, promotions, …). Cette rétribution correspond-elle aux efforts fournis? À ce qu’il croit mériter? Est-elle juste? Chaque individu est porté à faire des comparaisons, et ce, sans égard au type de poste ou d’entreprise. Ainsi, si je touche tant pour ma contribution, combien touche mon ou ma collègue pour sa contribution? On comprendra que la rétribution doit être proportionnelle à la contribution… quiconque y perçoit une iniquité (réelle ou non) veillera à se faire justice, comme nous le montre Carole…
Du glaçage!
On pourrait dire de Carole qu’elle est une employée engagée : elle est ponctuelle, assidue, flexible; elle travaille toujours sans rechigner même lorsqu’elle doit faire des heures supplémentaires pour répondre aux demandes impromptues de son gestionnaire ou assurer l’atteinte des objectifs. En décembre, elle est très heureuse de recevoir un boni de 4 000 $; cette preuve que l’entreprise reconnait ses efforts et son dévouement la motive à poursuivre ses efforts.
C’est donc de belle humeur qu’elle participe à la fête de fin d’année. Elle s’y amuse jusqu’à ce qu’elle entende dire que Jean-Charles, son collègue, a reçu un boni équivalent au sien! Comment ce paresseux peut-il mériter un boni, et de surcroit, du même montant que le mien? se dit-elle. Lui! Lui, qui collabore rarement avec les autres, qui quitte à cinq heures pile tous les soirs et qui réalise à peine les objectifs? C’est le comble de l’injustice! Elle rage intérieurement, se sentant trahie par son employeur. Elle quitte la fête sur-le-champ. Elle rumine sa colère tout au long de ses vacances, puis décide finalement de chercher un nouveau boulot dès janvier. Elle se promet toutefois, à son retour au bureau, de faire le strict minimum… comme Jean‑Charles!
Quand le glaçage devient rance…
La réaction de Carole illustre bien comment la perception joue un grand rôle dans l’idée de ce qu’un individu se fait de la justice au sein de l’entreprise. Jugeant, lorsqu’elle les compare, que sa rétribution par rapport à sa contribution est inférieure à celle de son collègue, la joie de Carole fait place à l’insatisfaction. Celle-ci sera à l’origine de sa (toute nouvelle) MOTIVATION qui la pousse à RÉTABLIR l’équité!
Carole a décidé de faire le strict minimum jusqu’à ce qu’elle trouve un nouvel emploi, mais d’autres éprouvant un sentiment d’iniquité pourraient, pour tenter de l’atténuer :
- perdre leur temps ou inscrire des heures non travaillées;
- s’absenter, arriver en retard;
- cacher ou ne pas partager l’information;
- faire du sabotage;
- voler leur employeur;
- médire de ses collègues et/ou l’entreprise;
- …
d’où l’importance à accorder à la question de la perception de justice organisationnelle en milieu de travail.[1]
La recette du gâteau
Certains facteurs influencent la perception de justice distributive :
- Lien entre la valeur des emplois et les salaires;
- Lien entre la cote de performance de l’employé ou de l’employée et la récompense (augmentation de salaire, prime, promotion, etc.);
- Informations communiquées sur la gestion de la rémunération.
Il importe d’y réfléchir pour que tous et toutes apprécient leur part du gâteau!
Maintenant, il ne reste plus qu’à apprendre comment découper (justice procédurale) et servir (justice interactionnelle) ce gâteau!
À suivre…
[1] St-Onge, S. (2014). Gestion de la rémunération. Théorie et pratique. (3e éd.). Montréal : Chenelière-Éducation
